国家卫健委6号令实施四年，为何诊断机构仍索要劳动关系证明？

近年来，职业病诊断程序的改革已通过《职业病诊断与鉴定管理办法》的三次修订（2002年、2013年、2021年）逐步实现从“依附用人单位”到“劳动者自证”的转型。

然而，部分诊断机构仍以2016年实施的《职业病诊断文书书写规范》（GBZ/T 267-2015）中“应当提交劳动关系证明材料”为由，要求劳动者提供劳动关系证明，这不仅是制度倒退，更涉嫌违反现行法律法规。

本文结合法律法规与实务案例，阐明劳动关系证明并非职业病诊断的必要条件，诊断机构应依法回归“职业危害事实本位”的审查逻辑。

一、法律已明确：劳动关系证明非诊断启动要件

根据现行有效的《职业病诊断与鉴定管理办法》（国家卫健委6号令，2021年修订），职业病诊断的核心材料仅需四项，且由劳动者所在用人单位负责提供：

劳动者填写《职业病诊断就诊登记表》并提交本人掌握的职业病诊断相关资料后，诊断机构应书面通知劳动者所称“所在用人单位”提供上述材料，诊断程序即告启动。

关键突破：

• • 劳动者自述职业史的独立效力：用人单位若否认劳动者主张，需自行举证反驳，否则应承担不利后果，且由卫生健康行政部门按规定处理；
• • 诊断机构的法定职责边界：若以“劳动关系证明”为由拒诊，涉嫌违反《职业病防治法》第四十四条及6号令第二十一条、第二十二条、第二十三条，构成未依法履行法定职责的行为。

二、GBZ/T 267-2015的规范性质与法律冲突

《职业病诊断文书书写规范》（GBZ/T 267-2015）虽在附录A中提及“劳动关系证明材料”，但其性质为推荐性行业标准*（GBZ/T中的“T”代表推荐），不得与上位法相抵触：

• • 效力层级冲突：卫健委6号令属于部门规章，效力高于推荐性标准。二者冲突时，应优先适用6号令；
• • 实务逻辑矛盾：机械要求劳动关系证明，将重蹈2002年版“程序死循环”覆辙，与2013年、2021年修订“解绑劳动关系”的立法初衷背道而驰。

诊断机构的正确程序：

1. 1. 接收劳动者填写的《职业病诊断就诊登记表》，依据其自述职业史启动程序；
2. 2. 书面通知劳动者自述的所在用人单位，要求其10日内提供工作场所危害因素检测报告等资料（6号令第二十三条）；
3. 3. 若用人单位拒交，诊断机构应依据6号令第二十四条，提请卫生健康部门介入调查，由行政部门责令用人单位限期提供，依法处理。

三、卫健委6号令执行现状分析

卫健委6号令虽已实施四年，但部分诊断机构仍惯性沿用旧规，其背后存在双重动因：

1. 1. 路径依赖：2016版《文书规范》附录模板保留劳动关系证明栏目，导致机构固守旧有操作习惯；
2. 2. 责任误读：部分机构误认为“劳动者说谁就是谁”会引发不必要的麻烦，担忧通知用人单位后遭投诉。

制度保障：

• • 6号令第二十三条、第二十四条已建立行政强制机制，规定了诊断机构按劳动者填写的《职业病诊断就诊登记表》，通知相应的用人单位提供诊断资料；
• • 诊断机构的保守选择，本质是对法律赋权的认知不足，混淆了“程序合规”与“事实审查”的优先级。

四、固守劳动关系门槛的四大危害

1. 1. 侵害劳动者健康权：灵活就业、劳务派遣、离职退休等非标准劳动关系劳动者易被拒诊，延误黄金治疗期；
2. 2. 纵容用人单位逃避责任：用人单位通过否认劳动关系规避诊断资料提供义务，加剧劳动者职业病诊断权益保障监管漏洞；
3. 3. 加剧社会矛盾：劳动者维权成本高企，可能诱发极端维权或群体性事件；
4. 4. 置诊断机构于法律风险：依据《中华人民共和国职业病防治法》第八十条，拒诊行为将面临责令改正、警告及罚款；若因程序违法导致损害扩大，机构需承担民事赔偿责任。

五、呼吁与建议

1. 1. 诊断机构：严格遵循6号令，以劳动者自述职业史为核心，摒弃“劳动关系证明”前置要求。对拒不配合的用人单位，应主动提请卫生行政部门介入，而非转嫁举证压力；
2. 2. 卫生健康部门：清理与上位法冲突的地方细则，明确GBZ/T 267-2015的推荐性质，不得作为拒诊依据；
3. 3. 劳动者：若遇诊断机构增设门槛，可依据《中华人民共和国职业病防治法》第十三条、第八十条，向卫生行政部门投诉或举报。

结语

职业病诊断的核心是“职业危害接触事实”，而非劳动关系形式。诊断机构机械要求劳动关系证明，实质是以程序壁垒掩盖事实审查缺位，既违背法律，亦背离“以劳动者健康为中心”的价值导向。

唯有回归立法本意，切断劳动关系与诊断程序的强制关联，才能真正实现“所有劳动者免于职业危害恐惧”的终极目标。

通过法律工具与舆论监督，推动诊断机构依法履职，方能为劳动者筑牢职业健康防线。